9. Соціально-психологічний клімат в колективі та фактори, що впливають на його формування

Соціально-психологічний клімат – це результат сумісної діяльності людей, їх міжособисті взаємовідносини. Він проявляється в таких групових ефектах, як настрій і думка колективу, індивідуальне самопочуття і оцінка умов роботи особи в колективі. Ці ефекти виражаються в результаті у взаємовідносинах, пов’язаних з процесом праці і вирішенням загальних задач колективу. Менеджер колективу має великий вплив на соціально-психологічний клімат як своїми особистими якостями, так і стилем керівництва.

Вплив керівника на соціально-психологічний клімат може бути прямим, коли він пред’являє вимоги до людей, вирішує проблеми міжособистих відносин, і непрямим, коли керівник організує оптимальні умови праці і виховання кадрів.

Стан соціально-психологічного клімату - один з ведучих показників роботи керівника. Він залежить від гарних, доброзичливих відносин, підсилюється позитивною мотивацією, взаємоповагою, успішним керівництвом, гарними комунікаціями, співробітництвом, взаємодопомогою.

Найважливішими ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату є:

• довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;

• доброзичлива і ділова критика;

• вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;

• відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати окремі значимі для групи рішення;

• задоволеність приналежністю до колективу;

• високий ступінь взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають стан фрустрації в кого-небудь із членів колективу;

При формуванні трудового колективу керівник повинен враховувати, крім особистих психологічних оцінок членів колективу наступні фактори, що впливають на його соціально-психологічний клімат (рис. 10.2).

Фактори, що впливають на соціально-психологічний клімат

1. Чисельний склад колективу. В теорії управління є таке поняття, як норма управляємості - оптимальна кількість підлеглих у керівника для ефектив­ного управління. Норма управляємості залежить від рівня управління. Так, у керівника вищого рівня така норма складає 6-8 чол., середнього - 10-13, нижчого - 15-17 чол.

2. Склад колективу за станом та віком. З психологічної точки зору в колек­тиві для утворення нормальних взаємовідносин повинні бути різні за ста­ном та віком працівники. Це дає можливість створити в колективі обстановку взаємодопомоги, піддержки в різних ситуаціях. Наявність в колективі людей різного віку та стану з різним стажем роботи, професійною майстерністю сприяє кращій організованості, взаємодопомоги і розповсюдженню досвіду. В таких колективах більш висока дисципліна, швидке професійне зростання молодих працівників і найбільш благодійний соціально-психологічний клімат.

3. Психологічна сумісність працівників. Психологічна сумісність - це здат­ність членів групи до нормальної взаємодії при виконанні виробничих функцій. При утворенні колективу необхідно враховувати не тільки інди­відуальні психологічні якості, але і можливі ефекти від їх поєднання.

4. Характер трудового процесу. Для ефективної роботи члени трудового колективу повинні мати можли­вість спілкуватись один з одним та зняти напругу протягом робочого дня. Це досягається не у всіх колективах. Якщо трудовий процес безперервний, можли­вість для спілкування обмежена, тому керівники повинні використовувати різні прийоми, щоб працівники змогли спілкуватись (удосконалити планування ро­бочого місця, запровадити короткочасні перерви та ін.).

5. Характер керівництва та стиль взаємовідносин між керівником і підлег­лими. В керівництві колективом необхідно використовувати такий стиль робо­ти, щоб він сприяв утворенню обстановки довіри між керівником та підлегли­ми. Це може бути демократичний стиль керівництва, або адаптивний, що враховує умови діяльності колективу та конкретну ситуацію, що потребує вирі­шення.

6. Неформальна структура колективу. Неформальна структура утворюється в усіх колективах і базується на основі взаємних симпатій, інтересів тощо. В таких групах виділя­ється неформальний лідер, який є впливовою особою в колективі. Керівник по­винен використовувати діяльність неформальних груп та їх лідерів для досяг­нення цілей підприємств.

Роль неформальної структури в колективі дуже велика. Вона вносить в ділові стосунки гнучкість і дає змогу обмежитись при формуванні формальної структури тільки основними питаннями. Неформальні відносини регулюють поведінку членів колективу відповідно до прийнятих норм. Залежно від цих групових норм робітник може або сприяти адміністрації, або перешкоджати. Великий вплив на членів неформальних груп мають неформальні лідери. Тому офіційний керівник повинен знати про неформального лідера і використовувати йо­го в своїх цілях.