26. Методи добору і розстановки управлінських кадрів.

Особливістю закладів ресторанного господарства є те, що їх працівники в процесі своєї діяльності вступають в безпосередні контакти зі споживачами при наданні їх послуг з організації харчування і обслуговування. Тому необхідно відповідально підходити до забезпечення підприємств висококваліфікованими кадрами, здатними якісно виконувати свою роботу. Це задача керівників вищого та середнього рівня. Їх посадові обов’язки полягають у тому, щоб приваблювати, відбирати, орієнтувати та оцінювати роботу людських ресурсів як самих важливих на підприємстві.

Успішна діяльність підприємства багато визначається правильним добором управлінських кадрів.

Добір управлінських кадрів – це діяльність, пов’язана з пошуком кандидатів на заміщення вакантної посади, оцінкою їх ділових і особистих якостей з метою обрання кращого із них.

Некомпетентний менеджер своїми помилковими діями може дезорієнтувати колектив підприємства, що призводить до фінансових втрат, виникнення конфліктів та ін.

В практичній діяльності використовуються різні методи добору та оцінки кадрів, серед них необхідно виділити такі:

• вивчення особистих документів;

• психологічне тестування;

• співбесіда;

• встановлення випробувального строку.

При доборі управлінського персоналу в підприємствах ресторанного господарства використовується, в першу чергу, метод вивчення особистих документів. Цей метод оснований на розгляданні документів, що характеризують кандидата по таким критеріям як освіта, виробничий стаж, професійна підготовка, досвід роботи та ін.

Додатково представляються характеристики з попереднього місця роботи кандидата на посаду, листок з обліку кадрів, автобіографію. Ці документи містять інформацію про вік, стать, сімейний стан кандидата, рівень освіти, стаж роботи, трудову діяльність.

На основі вивчення цих документів можна скласти уяву про кваліфікацію та компетентність працівників та можливість його використання на конкретній посаді.

Для перевірки даних, які надаються в документах, практикується підтвердження даних за рекомендацією осіб, які знають кандидатів і можуть додатково охарактеризувати працівника. Особливо важлива перевірка даних при доборі на вищі керівні посади.

При доборі управлінських кадрів необхідно мати відомості про стиль керівництва претендента, ставлення до нового, уміння працювати з людьми, здатність брати на себе відповідальність за прийняті рішення.

Поширеним методом перевірки ділових і особистих якостей кандидатів є тестування. Перевагою тестування є його економічність. В залежності від характеру відповідей визначаються професійні і психологічні якості кандидата. Тести дають змогу визначити стиль керівництва претендента, його критичне ставлення до себе, здатність до ініціативи та ін. Використовується також психологічні тести, за допомогою яких визначається темперамент працівника, його світогляд. Навіть найкращі тести дають вірні результати не більше як у 60-70% випадків.

Основою перевірки навичок у центрах оцінки є особливі тестові випробування, які відрізняються від звичайних тестів максимальним наближенням до реальних виробничих ситуацій. Це такі методи, як розбирання ділових паперів, інтерв’ювання, групові дискусії, співбесіда та ін.

Метод розбирання ділових паперів полягає в спеціальному підборі службових документів, що характеризують повсякденну роботу за посадою, на яку претендує кандидат. Це розпорядження і запити керівництва, листи та ін. папери, за якими необхідно підготувати відповідь, прийняти рішення.

Останнім часом використовуються психологічні проективні тести, які не містять запитань або ситуацій. Кандидатові на посаду пропонують зробити малюнок, скласти сюжет, розповідь на задану тему. За результатами виконаного завдання роблять висновок про характерні риси особистості кандидата. Інтерпретацію тестів може робити тільки спеціаліст-психолог.

Метод інтерв’ювання заключається в тому, що кандидату на посаду пропонують провести співбесіди з кількома претендентами і прийняти рішення щодо прийняття їх на роботу. При цьому необхідно виявити у ході співбесіди досвід, кваліфікацію, риси характеру претендентів. Цей метод дає змогу перевірити здатність правильно оцінити і вибрати кандидата на певну посаду, що є найважливішою функцією менеджера.

Метод групових дискусій допомагає уточнити деякі якості кандидата і раніше одержані оцінки. Фахівці спостерігають участь претендента в обговоренні окремої проблеми.

Співбесіда є заключним етапом збирання інформації щодо оцінки якостей кандидатів. Співбесіда проводиться в індивідуальному порядку з кожним претендентом. За результатами співбесіди роблять висновки про те, що можна очікувати від кандидата в майбутньому, і підтвердження висновків про особу, яку отримали другими методами.

Досить результативною є структуризована співбесіда. Вона передбачає програмування запитань, які можуть виявити визначене коло проблем (психологічні риси, ділові та інші якості кандидата), використовуючи перевірку цих запитань, особливий порядок їх побудови і послідовність постановки. Для такої співбесіди готуються бланки з переліком основних запитань і спеціальних, які містять ключ до інтерпретації основних запитань і поведінки кандидата в ході співбесіди. На підставі відповідей робляться висновки щодо особи кандидата, його ставлення до праці, мотивів поведінки тощо.

Навіть великі західні корпорації, які використовують найдосконаліші методики, нерідко помиляються під час добору управлінських кадрів. Тому необхідно використовувати такі форми трудових договорів і взаємини між підприємством і працівником, які б могли певною мірою запобігти можливих помилок при доборі кадрів. Такими формами можуть бути безстроковий трудовий договір, строковий трудовий договір (контракт), призначення на посаду з випробувальним терміном. Безстрокові трудові договори захищає більше інтереси працівника ніж підприємства. Тому практикують призначення на посаду (особливо керівників) з випробувальним терміном з подальшим укладанням безстрокового трудового договору.

Контракт укладають на певний термін (звичайно до 5 років) з подальшим подовженням його. У контракті визначають трудові обов’язки працівника, умови праці, форму оплати праці, а також умови припинення контракту за ініціативою однієї із сторін і обставини, що можуть виникнути.

Процес розподілу кадрів в апараті управління називають розстановкою кадрів, що передбачає такі операції:

• переміщення по вертикалі, тобто призначення на більш високу по­саду або зняття з посади та переведення на нижчий рівень;

• переміщення по горизонталі (ротація кадрів), що є методом вивчення робітником різних ділянок виробництва з тим, щоб в майбутньому він зміг за­йняти більш високу посаду.

Розстановка кадрів є складним процесом, особливо при призначенні на більш високу посаду. В інтересах підприємства на керівні посади необхідно призначати з урахуванням об’єктивних критеріїв: ділових і особистих якостей працівників, наявності потенціалу для подальшого розвитку.

Найбільш складною у процесі розстановки кадрів є оцінка праці управлінських працівників. Специфічність управлінської праці визначає складність формулювання критеріїв для оцінки ефективності і якості її. Так, для управлінського персоналу неможливо встановити кількісні нормативи – норми часу, виробітки, обслуговування .

На підприємствах для ділової оцінки управлінського персоналу проводять атестацію керівних кадрів. З цією метою створюється атестаційна комісія в складі керівників вищестоящих органів управління.

Великі японські корпорації використовують систему «ротації кадрів», при цьому працівника, перш ніж він буде претендувати на керівну посаду, ви­користовують на різних посадах в апараті управління. В результаті працівник має досвід роботи по різних напрямках діяльності організації, що гарантує його ефективну роботу на посаді керівника. Таку систему використовують деякі американські туристські корпорації.

Американці науково довели, що оптимальний строк перебування на од­ній керівній посаді - 4 роки, тому що саме за цей термін досвід керівника максимально накопичується, а ентузіазм щодо подальшого оволодіння новими знаннями зменшується. Тому через цей період рекомендується переміщати керівників по вертикалі або горизонталі, що сприяє необхідності їх подальшого розвитку.